Konflikter på arbeidsplassen?

Når det oppstår konflikter i et arbeidsfellesskap er det nok ikke så mange som tenker at konfliktrådet kan bidra, men dette er konflikter vi har erfaring med at kan egne seg godt for våre gjenopprettende prosesser, forteller Lars Otto Justad, rådgiver og mekler ved konfliktrådet i Drammen.

Konfliktrådets gjenopprettende prosesser er ikke nødvendigvis ment å være istedenfor behandling gjennom tillitsmannsapparat som verneombud eller leder i egen organisasjon, men heller som et tillegg til dette, skisserer den erfarne rådgiveren.

Konflikter på arbeidsplassen er gjerne relasjonelle, og denne type saker er godt egnet for gjenopprettende metode. Hvorfor? Lars Otto forklarer:

- De som står i slike konflikter bærer ofte på sin egen historie om konflikten. Vi gir dem mulighet til å få fortalt denne til de andre som er berørt og involvert av den. Sammen kan man reflektere om det man hører, og i fellesskap finne ut av hvordan man ønsker å håndtere det. Dette skaper læring og mestring hos den enkelte, som igjen bygger kompetanse på arbeidsplassen.

Videre forteller han om noe av grunntanken i gjenopprettende metode, nemlig at de som selv står i konflikten er best egnet til å vite hvordan den skal håndteres, i fellesskap:

- Gjennom en styrt prosess av historiefortelling, refleksjon og tanker for fremtiden er gjenopprettende prosesser et veldig godt verktøy for arbeidslivskonflikter.

En som også har styrt gjenopprettende prosesser for arbeidsplasser er Lars Ottos kollega, Vibeke Jonassen Killi. Hun minnes spesielt en sak:

- Det hadde over lenger tid vært krevende i et arbeidsfellesskap med kun kvinner. Dette hadde toppet seg i et felles møte, hvor det kom fram at problemet omhandlet faglig uenighet, og det å ikke faglig sett bli tatt på alvor. Situasjonen skapte mye usikkerhet og vanskelige relasjoner, og det hadde dannet seg to «leire» på arbeidsplassen, forteller hun.

Problematikken med de ulike «leirene» på arbeidsplassen gjorde at noen ansatte opplevde at de måtte velge side, mens andre strevde med å holde seg upartiske og opplevde skvisen de sto i som vanskelig. Noe av denne usikkerheten var også rettet mot leder. To ansatte strevde ekstra, og de begge var sykemeldte på grunn av den krevende arbeidssituasjonen. Andre ansatte vurderte å skifte jobb på grunn av dette. Hvordan navigerer man seg videre fra en slik situasjon?

- I tillegg til andre samtidige tiltak, satte vi i gang en gjenopprettende prosess, forteller Vibeke.

Ved gjenopprettende prosess starter en gjerne med forsamtaler med partene, og dette ble også gjennomført her. Alle berørte parter fikk hver for seg en forsamtale, før det gjenopprettende møtet fant plass.

- Det gjenopprettende møtet ble veldig langt, nesten seks timer varte det. Det var sju parter med i møtet, og de fleste hadde mye på hjertet. Det ble brukt særlig lang tid på refleksjon, som jeg fortsatte å styre med fast tale-rekkefølge. Det gikk runde på runde, helt til det var tomt for ord rundt det som hadde vært, husker Vibeke.

Hun forteller at flere i forkant av møtet var bekymret for at alt fokus ville gå mot en bestemt person. Men dette viste seg å ikke stemme:

- Det var en rekke ting som omhandlet mye annet og andre personer. Det var variasjon i hvilke hendelser og relasjoner som i hovedsak hadde preget hver enkelt deltaker. Møtet ble derfor oppklarende og betryggende på mange ulike måter og i mange retninger.

Hvordan endte prosessen på denne arbeidsplassen?

Vibeke forteller om parter som for første gang fikk satt ord på sine opplevelser knyttet til felles hendelser, hvor rykter ble luftet og misforståelser oppklart. Ved enden av den lange seansen beskriver hun partene som slitne, men lettet over utfallet. Mange av partene beskrev det selv på samme måte.

For de to sykemeldte tror Vibeke møtet hadde stor betydning:

- Hele kroppsspråket endret seg fra start til slutt. Begge kom gråtende inn, og gikk ut igjen slitne, men svært lettet, forteller hun.

Arbeidsplassen forventet behov for et oppfølgingsmøte, men ved avtalt kontakt noen måneder senere var det ikke behov for det. Ting gikk bedre, og ingen var sykemeldte.

Vibeke påpeker at den gjenopprettende prosessen ikke var det eneste tiltaket som ble satt i gang på arbeidsplassen, men at partene selv beskrev møtet som forløsende, og at det muliggjorde større effekt også av andre tiltak.